MAKALAH TENAGA PENDIDIK

MAKALAH MANAJEMEN LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

“Tata kelola pendidik dan kependidikan dalam jenjang perguruan tinggi islam”

 

DOSEN PENGAMPU :

Dr. H. Acep Nurlaely, M.Ag.

DISUSUN OLEH :

Sriyani  (191063110092)

UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG

FAKULTAS AGAMA ISLAM

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

2020

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan Makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga Makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca.

            Harapan saya semoga Makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca.

Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh kerena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

                                               

Bekasi, 20 April 2020

             Penulis,

 

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................        i

DAFTAR ISI .........................................................................................        ii

BAB I

PENDAHULUAN..................................................................................        1

A.    Latar Belakang..........................................................................        1

B.     Rumusan Masalah....................................................................        2

C.    Tujuan........................................................................................        2         

BAB II

ISI...........................................................................................................        4

A.    Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan     4

B.    Perencanaan dan Pengorganisasian Pendidik dan Tenaga

Kependidikan.............................................................................        6

C.    Diklat dan Pengembangan Pendidik dan Tenaga

Kependidikan.............................................................................        6

D.    Penilaian Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan........        7         

E.    Sistem Remunirasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan......        15

F.     Organisasi Keprofesian Pendidik dan Tenaga Kependidikan                                         18

G.    Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang

Dilakasanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto........................        27

BAB III

PENUTUP..............................................................................................        31

A.    Kesimpulan ...............................................................................        31

DAFTAR PUSTAKA............................................................................        32

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalm upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong pelajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih khusus lagi proses pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitu pun dengan tenaga kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga administrasi) mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelaksanaan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Isu klasik yang selalu muncul selama ini ialah: usaha apa yang paling tepat untuk meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. Oleh karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

Mengacu pada era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing dari setiap organisasi, persaingan global telah meningkatkan standar kinerja dalam berbagai dimensi, meliputi kualitas, biaya dan operasionalisasi yang lancar. Penting pula pengembangan lanjut dari organisasi dan para pegawainya. Dengan menerima tantangan yang ditimbulkan dari standar yang makin meningkat ini, organisasi yang efektif  bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat bertahan dan meningkatkan kemampuan strategis. Hanya dengan mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan kemampuannya dan para pegawai dapat mempertajam keahlian mereka.

Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam sistem tersebut merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara tepat. Secara nyata mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada gilirannya memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan pendidikan nasional.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan?

2.      Bagaimana perencanaan dan pengorganisasian pendidik dan tenaga kependidikan?

3.      Bagaimana diklat dan pengembangan untuk pendidik dan tenaga kependidikan?

4.      Bagaimana penilaian kinerja dari pendidik dan tenaga kependidikan?

5.      Apa yang dimaksud dengan sistem remunirasi?

6.      Apa saja organisasi keprofesian pendidik dan tenaga kependidikan?

7.      Bagaimana manajemen pendidik dan tenaga kependidikan yang dilakasanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto?

C.    Tujuan

1.      Mengetahui pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.

2.      Mengetahui perencanaan dan pengorganisasian pendidik dan tenaga kependidikan.

3.      Mengetahui bagaimana diklat dan penegmbangan untuk pendidik dan tenaga kependidikan.

4.      Mengetahui cara penilaian kinerja dari pendidik dan tenaga kependidikan.

5.      Mengetahui apa itu sistem remunirasi.

6.      Mengetahui organisasi keprofesian pendidik dan tenaga kependidikan.

7.      Mengetahui manajemen pendidik dan tenaga kependidikan yang dilaksanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto.

BAB II

ISI

H.    Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa inggris, management yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur/mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari Italio Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus yang artinya tangan. Menurut buku tentang Manajemen Pendidikan yang disusun oleh tim Dosen administrasi pendidikan UPI, definisi tentang manajemen ialah "bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

2. Pengertian Pendidik

Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Sedangkan menurut UU No. 20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

3. Pengertian Tenaga Kependidikan

Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 20013 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Yang termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah kepala satuan pendidikan, pendidik, dan tenaga kependidikan lainnya. Tenaga Kependidikan lainnya ialah orang yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung terlibat dalam proses pendidikan

4. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari pendidik dan tenaga kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian. Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan juga dapat diartikan sebagai kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah.

Tujuan dari manajemen pendidik dan tenaga kependidikan secara umum adalah :

a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat di percaya dan memiliki motivasi tinggi.

b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.

c. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terakit dengan kebutuhan organisasi dan individu.

d. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

I.       Perencanaan dan Pengorganisasian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi serta penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimasa depan. Merujuk pada teori perencanaan SDM, ada beberapa metode yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain :

1. Metode Tradisional

Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit.

2.  Metode Perencanaan Terintegrasi

Perencanaan SDM pada masa sekarang, tidak lagi terbatas pada masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja, perencanaan SDM dewasa ini telah bersifat lebih luas.

Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian.

J.      Diklat dan Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Terdapat beberapa prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan tenaga kependidikan ini, yaitu :

1.      Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan untuk tenaga struktural, tenaga struktural, tenaga fungsional, maupun tenaga teknis penyelenggara pendidikan.

2.      Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai posisinya masing-masing.

3.      Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk mendorong meningkatnya kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan atau sistem sekolah dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejahteraan dan insentif sebagai imbalannya sebagai imbalanya guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun kebutuhan sosial ekonomis maupun kebutuhan sosial psikologis.

4.      Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan / posisi, baik karena kebutuhan-kebutuhan yang berorientasi terhadap lowongan jabatan/posisi dimasa yang akan dating.

5.      Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.

K.    Penilaian Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Penilaian tenaga kependidikan sebenarnya bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian gaji/insetif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan karir, perancangan bangunan pekerjaan, pengembangan perolehan kesempatan kerja secara adil dan dalam rangka menghadapi tantangan-tantangan eksternal keorganisasian. Suatu penilaian patutlah diselenggarakan dengan cara-cara kooperatif, komperhensif, kontinu dan objektif.

Sedangkan cara-cara yang ditempuh itu dapat saja menggunakan berbagai metode, seperti:

1.      Ratting scale, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada skala tertentu. Misalnya sangat baik, baik, sedang, jelek, sangat jelek.

2.      Weighted performonce checklist yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada kriteria tertentu dengan menggunakan bobot penilaian.

3.      Critical incident method, yaitu metode penilaian yang didasarkan atas perilaku-perilaku sangat baik (peristiwa-peristiwa kritis) dari seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

4.      Test and observation yaitu penilaian prestasi kerja didasarkan atas tes pengetahuan dan ketrampilan dan atau melalui observasi.

5.      Rank method yaitu penilaian yang dilakukan untuk menentukan siapa yang lebih baik dengan menempatkan setiap personil dalam urutan terbaik hingga terburuk.

6.      Forced distribution yaitu penilaian atas personil yang kemudian dikategorisasikan dalam kategori yang berbeda.

7.      Self appraisals yaitu penilaian oleh diri sendiri dimaksudkan untuk mempelajari pengembangan diri dan sebagainya.

Pengertian dan Manfaat Evaluasi Tenaga Pendidik

Evaluasi dan Penilaian Tenaga Pendidik dan Kependidikan merupakan suatu proses penilaian atau pembinaan seorang pendidik. Evaluasi sendiri mempunyai arti secara singkat yaitu sebagai proses mengumpulkan informasi untuk mengetahui pencapaian belajar kelas atau kelompok. Hasil evaluasi diharapkan dapat mendorong guru untuk mengajar lebih baik dan mendorong peserta didik untuk belajar lebih baik. Jadi, evaluasi memberikan informasi bagi kelas dan guru untuk meningkatkan kualitas proses belajar mengajar.

Sedangkan Evaluasi menurut Griffin & Nix (1991) adalah “judgment terhadap nilai atau implikasi dari hasil pengukuran”. Menurut definisi ini selalu didahului dengan kegiatan pengukuran dan penilaian. Menurut Tyler (1950), “evaluasi adalah proses penentuan sejauh mana tujuan pendidikan telah tercapai”. Astin (1993) mengajukan tiga butir yang harus dievaluasi agar hasilnya dapat meningkatkan kualitas pendidikan. Ketiga butir tersebut adalah masukan, lingkungan sekolah, dan keluarannya. Selama ini yang dievaluasi adalah prestasi belajar peserta didik, khususnya pada ranah kognitif saja. Ranah afektif jarang diperhatikan lembaga pendidikan, walau semua menganggap hal ini penting, tetapi sulit untuk mengukurnya.

Sebagai Tenaga Pendidik dan Kependidikan seorang guru atau pun kepala sekolah haruslah bekerja dengan baik dan sesuai dengan profesi yang mereka geluti. Seseorang Tenaga pendidik dan Kependidikan merupakan faktor utama dalam perkembangan dan keberhasilan suatu sistem pembelajaran. Apabila seorang Tenaga Pendidik dan Kependidikan tidak bekerja sesuai aturan yang ada maka sistem pembelajaran tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karenanya, seorang Tenaga Pendidik dan Kependidikan dituntut agar bisa menunjukkan keprofesionalan mereka, bahkan jika perlu keprofesionalan tersebut ditingkatkan lagi, agar para Tenaga Pendidik dan Kependidikan dapat dikatakan seorang yang bermutu dan berkualitas.

Dalam pendidikan Tenaga Pendidik merupakan andalan dari sebuah sistem pembelajaran. Tenaga pendidik adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat  untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dimana dalam tenaga pendidik berfungsi atau bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang atau untuk mempermudah proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Sedangkan pada posisinya Kependidikan adalah Tenaga pendidik yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, instruktur serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Pendidik merupakan tenaga yang professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakuakan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Ruang lingkup tugas yang luas menuntut para pendidik dan tenaga kependidikan untuk mampu melaksanakan aktifitasnya secara sistematis dan sistemik. Karena itu tidak heran kalau ada tuntutan akan kompetensi yang jelas dan tegas yang dipersyaratkan bagi para pendidik, semata-mata agar mereka mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Salah satu kompetensi yang harus dimiliki oleh para pendidik jelas telah dirumuskan dalam pasal 24 ayat (1), (4), dan (5) PP No. 19 tahun 2005 tentang Standard Nasional Pendidikan. Dalam PP tersebut dinyatakan bahwa pendidik harus memiliki kompetensi pedagogik, yaitu kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya..

Strategi Dalam Penerapan Evaluasi

Secara umum ada beberapa langkah strategi yang dapat diimplementasikan dalam upaya mengembangkan profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan. Strategi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut :

1.      Self Assessment (Evaluasi diri) :

Melakukan evaluasi diri melalui acara rapat dengan melakukan brain storming (curah pendapat) yang diikuti oleh kepala sekolah, guru, seluruh staf, anggota komite, atau juga pihak yayasan, misalnya kepala sekolah sebagai pimpinan rapat memulai dengan pertanyaan : perlukah kita meningkatkan mutu?, Seperti apakah kondisi sekolah kita dalam hal mutu pada saat ini?, mengapa sekolah kita tidak/belum bermutu?. Kegiatan evaluasi diri ini merupakan refleksi/mawas diri untuk membangkitkan kesadaran/keprihatinan akan pentingnya pendidikan yang bermutu, sehingga menimbulkan komitmen bersama untuk meningkatkan mutu (sense of quality), serta merumuskan titik tolak (point of departure) bagi sekolah untuk mengembangkan diri.

2.      Perumusan Visi, Misi, dan Tujuan

Perumusan visi dan misi serta tujuan merupakan langkah awal yang harus dilakukan untuk menjelaskan kemana arah pendidikan yang ingin dituju oleh para pendiri/penyelenggara pendidikan. Kepala sekolah bersama guru harus duduk bersama orang tua peserta didik, komite sekolah, dan wakil masyarakat setempat untuk merumuskan kemana sekolah akan dibawa ke masa depan yang harus sesuai dengan tujuan pendidikan nasional yang tercantum dalam UU Nomor 23 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.

3.      Perencanaan

Sekolah harus membuat perencanaan yang teliti (mulai dari seberapa besar lingkup cakupan kuantitatif dan kualitatif yang akan dikerjakan, waktu pelaksanaannya, sampai kepada perkiraan biayanya) secara tertulis untuk menetapkan hal yang harus dilakukan, prosedurnya, serta metode pelaksanaannya untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

4.      Pelaksanaan :

a.    Proses dimana dilakukan pengorganisasian, pengarahan/penggerakkan atau pemimpinan dan kontrol/pengawasan serta evaluasi.

b.    Pada tahap pelaksanaan akan terjawab bagaimana semua fungsi manajemen sebagai suatu proses untuk mencapai tujuan  yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain dan dengan sumber daya yang ada dapat berjalan sebagaimana mestinya (efektif dan efisien).

c.    Proses kegiatan merealisasikan apa-apa yang telah direncanakan.

5.      Manajemen kerja

Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert bacal (2002:4) mengemukakan bahwa manejemen kerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus/berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan meliputi:

a.       Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.

b.      Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan.

c.       Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan baik.

d.      Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang.

e.       Bagaimana prestasi kerja akan diukur.

f.        Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya

Sedangkan menurut achmad S ruky (2004:5) menyatakan bahwa sebuah program manajemen kerja dapat didefinisikan sebagai berikut : ditinju dari buni kalimatnya, manajemen kerja ini berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakrasai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi (perusahaan) untuk; merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Karena program ini mencantumkan kata management, seluruh kegiatan yang dilakukan dalam sebuah proses manajemn harus terjadi, dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi hasilnya.

Secara teknis program ini memang harus dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin dicapai. Karena yang menjadi objek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum tentunya adalah kinerja dalam bentuk “produktivitas” sumber daya manusia.

Program performance management sebernya mempunyai ruang lingkup yang lebih besar. Bila program ini diterapkan, ia bersifat menyeluruh atau menggarap semua bagian/fungsi dari sebuah organisasi (organization wide). Program ini akan menjamah semua elemen, unsur atau iput yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja tersebut, bukan hanya manusia. Elemen-elamen tersebut adalah teknologi (peralatan,metode kerja), kualitas lingkungan fisik (keselamatan, kesehatan kerja, lay out tempat kerja dan kebersihan) iklim dan budaya organisasi (termasuk supervise dan kepemimpinan) dan sistem kompensasi dan imbalan. Kegiatan dengan ruang lingkup semua orang dan ditangani langsung oleh pimpinan puncak organisasi.

Bila manajemen kinerja digunakan dipergunakan dengan tepat, banyak sekali keuntungan yang diperoleh. Menurut Robert bacal (2002:6) ada beberapa keuntungan manajemen kinerja :

a.       Bagi para manajer: mengurangi keterlibatannya dalam manajemen mikro, menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan dan pemahaman yang diperlukan, mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu diantara para staf tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa, mengurangi frekuensi situasi dimana para manajer tidak memiliki informasi pada saat membutuhkannya.

b.      Bagi karyawan: memperoleh pengetahuan yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab mereka.

c.       Bagi organisasi: organisasi akan lebih efektif bila tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja yang lebih kecil serta tanggung jawab semua karyawan semuanya terhubung.

Kriteria manajemen kerja  yang baik.

a.       Relevance : hal-hal atau faktor yang diukur adalah yang relevan dan terkait dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya atau inputnya.

b.      Sensitive  : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.

c.       Reability  : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil.

d.      Acceptability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan kontruktif antara keduanya.

e.       Pracibility  :  semua instrumen misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan tidak berbelit-belit.

Langkah – langkah  manajemen kinerja :

1)      Persiapan pelaksanaan proses.

2)      Penyusunan rencana kerja.

3)      Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.

4)      Pengumpulan data, pengamatan dan dokumetasi.

5)      Mengevaluasi kinerja.

6)      Pengukuran dan penilaian kinerja.

L.     Sistem Remunirasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.

Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang yaitu:
Faktor 1     : Jabatan atau Posisi adalah nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar yang diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.

Faktor 2 : Kompetensi Individual adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.

Faktor 3: Kinerja adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.

Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan bobot relatif jabatan dalam organisasi, yang diukur dari pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab. Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based), menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output organisasi). Kemudian sistem remunerasi berbasis kompetensi melengkapi sistem sebelumnya dengan menambahkan komponen kompetensi individu (input individu) sebagai faktor yang juga dipertimbangkan. Berikut ini ada beberapa pilihan yang dapat diambil oleh organisasi dalam hal remunerasi, yaitu:
PILIHAN 1. Tidak ada kompensasi yang dikaitkan dengan kompetensi. Dengan pilihan pendekatan ini, maka pengukuran dan pengembangan kompetensi tidak mempunyai kaitan langsung dengan penentuan remunerasi. Umumnya organisasi akan mengatakan bahwa remunerasi dikaitkan dengan kinerja, secara tidak langsung berhubungan dengan pengukuran dan pengembangan kompetensi, karena hal tersebut akan membantu karyawan meningkarkan kinerja mereka.

a.     Keuntungan: pengukuran kompetensi tidak dirancukan oleh hal-hal yang berkaitan dengan remunerasi; karyawan tidak terdorong untuk memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka untuk meningkatkan remunerasi yang mereka terima; diskusi antara pimpinan dengan bawahan tentang kompetensi akan dapat lebih fokus pada pengembangan, tanpa konsekuensi langsung pada remunerasi yang mereka terima.

b. Kelemahan: remunerasi tidak dapat digunakan untuk menghargai penguasan kompetensi atau pengembangan kompetensi; dan karyawan mencurahkan perhatian yang kurang terhadap pengembangan kompetensi karena mereka merasa sedikit kaitannya terhadap manfaat langsung yang akan diterima.

PILIHAN 2. Kompensasi untuk pengembangan kompetensi. Dalam pilihan ini, dirancang sistem dimana sebagian remunerasi didasarkan pada sejauh mana kompetensi dikembangkan dalam suatu periode tertentu. Peningkatan kompetensi akan dihargai dengan remunerasi variabel.

a.     Keuntungan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan penguasaan kompetensi yang memiliki dampak paling tinggi pada kinerja; dan karyawan akan menginvestasikan waktu dan perhatian mereka untuk upaya pengembangan kompetensi karena mereka akan dihargai berdasarkan hal tersebut.

b. Kelemahan: proses pengukuran kompetensi akan dipengaruhi obyektifitasnya karena adanya faktor remunerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena hal itu diketahui akan mereka terima; dan perdebatan tentang penilaian akan meningkat karena hal tersebut akan mempengaruhi remunerasiyang akan diterima.

PILIHAN 3. Kompensasi untuk penguasaan kompetensi. Dalam sistem ini karyawan akan menerima remunerasi yang berkaitan dengan hasil penilaian tingkat kompetensi yang mereka terima. Dengan kata lain, semakin tinggi penguasaan kompetensi, maka akan semakin tinggi pula remunerasi yang diterima.

a.       Keunggulan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan penguasaan mereka terhadap kompetensi tertentu yang berdampak pada kinerja; nilai dari penguasaan kompetensi didukung dan dikuatkan oleh sistem remunerasi; karyawan akan cenderung memusatkan perhatian pada penunjukkan perilaku yang berkaitan dengan pengukuran atau penilaiankompetensi, yang kemudian akan berkolerasi terhadap kinerja yang superior.

b.      Kelemahan: proses pengukuran kompetensi dipengaruhi secara negatif oleh reminerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena akan berdampak pada remunerasi yang akan mereka terima; dan perdebatan mengenai nilai tingkat kompetensi akan meningkat karena ada efeknya terhadap remunerasi.

Sistem remunerasi yang efektif dalam sebuah organisasi adalah ketepatan organisasi tersebut menentukan pilihan remunerasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

M.   Organisasi Keprofesian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Secara kuantitas, tidak berlebihan jika banyak kalangan pendidik menyatakan bahwa organisasi profesi kependidikan di Indonesia berkembang pesat bagaikan tumbuhan di musim penghujan. Sampai sampai ada sebagian pengemban profesi pendidikan yang tidak tahu menahu tentang organisasi kependidikan itu. Yang lebih dikenal kalangan umum adalah PGRI.

Disamping PGRI yang salah satu organisasi yang diakui oleh pemerintah juga terdapat organisasi lain yang disebut Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) yang didirikan atas anjuran Departeman Pendidikan dan Kebudayaan. Sayangnya, organisasi ini tidak ada kaitan yang formal dengan PGRI. Selain itu ada juga organisasi profesional guru yang lain yaitu Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia (ISPI), yang sekarang sudah mempunyai banyak devisi yaitu Ikatan Petugas Bimbingan Belajar (IPBI), dan lain-lain, hubungannya secara formal dengan PGRI juga belum tampak secara nyata, sehingga belum didapatkan kerjasama yang saling menunjang dalam meningkatkan mutu anggotanya.

Berikut ini jenis-jenis organisasi profesi kependidikan yang ada di Indonesia:

1.    Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI)

PGRI lahir pada 25 November 1945, setelah 100 hari proklamasi kemerdekaan Indonesia. Cikal bakal organisasi PGRI adalah diawali dengan nama Persatuan Guru Hindia Belanda (PGHB) tahun 1912, kemudian berubah nama menjadi Persatuan Guru Indonesia (PGI) tahun 1932.

Tujuan utama pendirian PGRI adalah:

a.       Membela dan mempertahankan Republik Indonesia (organisasi perjuangan).

b.      Memajukan pendidikan seluruh rakyat berdasar kerakyatan (organisasi profesi) Pendirian PGRI sama dengan EI: “education as public service, not commodity”.

c.       Membela dan memperjuangkan nasib guru khususnya dan nasib buruh pada umumnya (organisasi ketenagakerjaan).

Makna Visi PGRI adalah:                                                   

a.       Wahana mewujudkan cita-cita Proklamasi Kemerdekaan Negara Kesatuan Republik Indonesia berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

b.      Wahana untuk membela, mempertahankan dan melestarikan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

c.       Wahana untuk meningkatkan integritas bangsa dalam menjamin terpeliharanya keutuhan, kesatuan, dan persatuan bangsa.

d.      Berperan aktif memperjuangkan tercapainya tujuan nasional dalam mencerdaskan kehidupan bangsa.

e.       Wadah bagi para guru dalam memperoleh, mempertahankan, meningkatkan, dan membela hak asasinya baik sebagai pribadi, anggota masyarakat, warga negara, dan pemangku profesi kependidikan.

f.        Wahana untuk memberikan perlindungan dan membela kepentingan guru dan tenaga kependidikan yang berhubungan dengan persoalan-persoalan hukum.

Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi Profesi :

a.       Wahana memperjuangkan peningkatan kualifikasi dan kompetensi bagi guru.

b.      Wahana mempertinggi kesadaran dan sikap guru dan tenaga kependidikan dalam meningkatkan mutu profesi dan pelayanan kepada masyarakat.

c.       Wahana menegakkan dan melaksanakan kode etik dan ikrar guru Indonesia.

d.      Wahana untuk melakukan evaluasi pelaksanaan sertifikasi, lisensi, dan akreditasi bagi pengukuhan kompetensi profesi guru.

e.       Wahana pembinaan bagi Himpunan Profesi dan Keahlian Sejenis di bidang pendidikan yang menyatakan diri bergabung atau bermitra dengan PGRI.

f.        Wahana untuk mempersatukan semua guru dan tenaga kependidikan di semua jenis, jenjang, dan satuan pendidikan guna meningkatkan pengabdian dan peran serta dalam pembangunan nasional.

g.      Wahana untuk mewujudkan pengabdian secara nyata melalui anak lembaga dan badan khusus.

h.      Wahana untuk mengadakan hubungan kerjasama dengan lembaga-lembaga pendidikan, organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan, dan atau organisasi kemasyarakatan umumnya dalam rangka peningkatan mutu pendidikan dan kebudayaan.

Makna dari terwujudnya  PGRI  sebagai Organisasi Ketenagakerjaan :

a.       Wahana untuk memperjuangkan terwujudnya hak-hak guru dan tenaga kependidikan

b.      Wahana untuk memperjuangkan kesejahteraan guru yang berupa: imbal jasa, rasa aman, hubungan pribadi, kondisi kerja dan kepastian karier.

c.       Wahana untuk mewujudkan prinsip dan pendekatan ketenagakerjaan dalam upaya meningkatkan harkat dan martabat guru melalui peningkatan kesejahteraan anggota.

d.      Wahana untuk memperkuat kedudukan, wibawa dan martabat guru serta kesetiakawanan organisasi.

e.       Wahana untuk membela dan melindungi guru sebagai pekerja.

f.        Wahana untuk membina dan meningkatkan hubungan kerjasama dengan organisasi ketenagakerjaan baik lokal, regional maupun global.

Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi yang Mandiri :

a.       Menjalin kerjasama dengan semua pihak atas dasar kemitrasejajaran, saling menghormati dan berdiri di atas semua golongan.

b.      Menggali dan mengembangkan potensi baik sumber daya manusia maupun sumber daya keuangan dan sumber daya organisasi lainnya yang tidak tergantung dari pihak manapun.

c.       Membangun transparansi dan akuntabilitas dalam pengelolaan keuangan organisasi dengan menempatkan iuran anggota sebagai sumber utama pembiayaan organisasi.

Makna dari terwujudnya PGRI sebagai Organisasi yang Non Partisan :

a.       PGRI tidak menjadi bagian dari partai politik manapun dan tidak berafiliasi dengan partai manapun.

b.      PGRI memberikan kebebasan kepada anggotanya untuk menentukan pilihan politiknya secara merdeka.

c.       PGRI selalu menjalin hubungan baik dengan seluruh partai dan komponen masyarakat dalam memajukan pendidikan nasional.

Misi PGRI adalah:

a.       Menjaga, mempertahankan, dan meningkatkan persatuan dan kesatuan bangsa, membela dan mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta mewujudkan cita-cita Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945.

b.      Berperan aktif dalam pembangunan nasional di bidang pendidikan dan kebudayaan yang berlandaskan asas demokrasi, keterbukaan, pengakuan terhadap hak asasi manusia, keberpihakan pada rakyat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa.

c.       Mengembangkan dan meningkatkan kompetensi, profesionalisme dan kesejahteraan anggota.

d.      Melaksanakan, mengamalkan, mempertahankan dan menjunjung tinggi kode etik profesi guru Indonesia.

e.       Membangun sikap kritis terhadap kebijakan pendidikan yang tidak memihak kepada kepentingan masyarakat.

f.        Melaksanakan dan mengelola organisasi berdasarkan tata kelola yang baik (good govermance).

g.      Memperjuangkan perlindungan hukum, profesi, dan kesejahteraan anggota PGRI.

h.      Mewujudkan PGRI sebagai organisasi profesi yang mempunyai kewenangan akreditasi, sertifikasi, dan lisensi pendidik dan tenaga kependidikan.

i.        Memperkuat solidaritas, soliditas, demokratisasi, dan kemandirian organisasi di semua level/tingkatan.

j.        Menyamakan persepsi, visi, dan misi para guru/pendidik dan tenaga kependidikan sebagai pilar utama pembangunan pendidikan nasional.

k.      Mewujudkan PGRI sebagai organisasi yang memiliki kekuatan penekan (pressure group), pemikir (thinker), dan pengendali (control).

2. Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)

MGMP merupakan suatu wadah asosiasi atau perkumpulan bagi guru mata pelajaran yang berada di suatu sanggar/kabupaten/kota yang berfungsi sebagai sarana untuk saling berkomunikasi, belajar dan bertukar pikiran dan pengalaman dalam rangka meningkatkan kinerja guru sebagai praktisi/perilaku perubahan reorientasi pembelajaran di kelas.

Menurut Mangkoesapoetra, MGMP merupakan forum atau wadah profesional guru mata pelajaran yang berada pada suatu wilayah kebupaten/kota/kecamatan/sanggar/gugus sekolah.

Tujuan MGMP adalah:

Tujuan diselenggarakannya MGMP menurut pedoman MGMP  adalah:

a.       Tujuan umum.

Tujuan MGMP adalah untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi dalam meningkatkan profesionalisme guru.

                        b.    Tujuan khusus.

1)      Memperluas wawasan dan pengetahuan guru mata pelajaran  dalam upaya mewujudkan pembelajaran yang efektif dan efisien.

2)      Mengembangkan kultur kelas yang kondusif sebagai tempat proses pembelajaran yang menyenangkan, mengasyikkan dan mencerdaskan siswa.

3)      Membangun kerjasama dengan masyarakat sebagai mitra guru dalam melaksanakan proses pembelajaran. .

Menurut Mangkoesapoetra, tujuan diselenggarakannya MGMP adalah untuk:

a.          Memotivasi guru, meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam merencanakan, melaksanakan dan membuat evaluasi program pembelajaran dalam rangka meningkatkan keyakinan diri sebagai guru profesional.

b.         Meningkatkan kemampuan dan kemahiran guru dalam melaksanakan pembelajaran sehingga dapat menunjang usaha peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan.

c.          Mendiskusikan permasalahan yang dihadapi dan dialami oleh guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari dan mencari solusi alternatif pemecahan sesuai dengan kaarakteristik mata pelajaran masingmasing, guru, sekolah dan lingkungannya.

Menurut pedoman MGMP, MGMP berperan untuk:

a.       Mengakomodir aspirasi dari,oleh dan untuk anggota.

b.      Mengakomodasi aspirasi masyarakat/stokeholder dan siswa

c.       Melaksanakan perubahan yang lebih kreatif dan inovatif dalam proses pembelajaran.

d.      Mitra kerja Dinas Pendidikan dalam menyebarkan informasi kebijakan pendidikan.

Sedangkan menurut Mangkoesapoetra  peranan MGMP adalah:

a.       Reformator dalam classroom reform, terutama dalam reorientasi pembelajaran efektif.

b.      Mediator dalam pengembangan dan peningkatan kompetensi guru terutama dalam pengembangan kurikulum dan sistem pengujian

c.       Supporting agency dalam inovasi manajemen kelas dan manajemen sekolah.

d.      Collaborator terhadap unit terkait dan organisasi profesi yang relevan.

e.       Evaluator dan developer school reform dalam konteks MPMBS.

f.        Clinical dan academic supervisor dengan pendekatan penilaian appraisal.

Adapun fungsi MGMP menurut Mangkoesapoetra  adalah:

a.       Menyusun pogram jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek serta mengatur jadwal dan tempat kegiatan secara rutin.

b.      Memotivasi para guru untuk mengikuti kegiatan MGMP secara rutin, baik di tingkat sekolah, wilayah, maupun kota.

c.       Meningkatkan mutu kompetensi profesionalisme guru dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengujian/evaluasi pembelajaran di kelas sehingga mampu mengupayakan peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan di sekolah.

3. Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia (ISPI)

Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia (ISPI) lahir pada pertengahan tahun 1960-an. Pada awalnya organisasi profesi kependidikan ini bersifat regional karena berbagai hal menyangkut komunikasi antaranggotanya. Keadaan seperti ini berlangsung cukup lama sampai kongresnya yang pertama di Jakarta 17-19 Mei 1984.

Kongres tersebut menghasilkan tujuh rumusan tujuan ISPI, yaitu: (a) Menghimpun para sarjana pendidikan dari berbagai spesialisasi di seluruh Indonesia; (b) meningkatkan sikap dan kemampuan profesional para angotanya; (c) membina serta mengembangkan ilmu, seni dan teknologi pendidikan dalam rangka membantu pemerintah mensukseskan pembangunan bangsa dan negara; (d) mengembangkan dan menyebarkan gagasan-gagasan baru dan dalam bidang ilmu, seni, dan teknologi pndidikan; (e) meindungi dan memperjuangkan kepentingan profesional para anggota; (f) meningkatkan komunikasi antaranggota dari berbagai spesialisasi pendidikan; dan (g) menyelenggarakan komunikasi antarorganisasi yang relevan.

Pada perjalanannya ISPI tergabung dalam Forum Organisasi Profesi Ilmiah (FOPI) yang terlealisasikan dalam bentuk himpunan-himpunan. Yang telah ada himpunannya adalah Himpunan Sarjana Pendidikan Ilmu Sosial Indonesia (HISPIPSI), Himpunan Sarjana Pendidikan Ilmu Alam, dan lain sebagainya.

4. Ikatan Petugas Bimbingan Indonesia (IPBI)

Ikatan Petugas Bimbingan Indonesia (IPBI) didirikan di Malang pada tanggal 17 Desember 1975. Organisasi profesi kependidikan yang bersifat keilmuan dan profesioal ini berhasrat memberikan sumbangan dan ikut serta secara lebih nyata dan positif dalam menunaikan kewajiban dan tanggung jawabnya sebagai guru pembimbing. Organisasi ini merupakan himpunan para petugas bimbingan se Indonesia dan bertujuan mengembangkan serta memajukan bimbingan sebagai ilmu dan profesi dalam rangka peningkatan mutu layanannya.

Secara rinci tujuan didirikannya Ikatan Petugas Bimbingan Indonesia (IPBI) adalah sebagai berikut ini.

a.       Menghimpun para petugas di bidang bimbingan dalam wadah organisasi.

b.      Mengidentifikasi dan mengiventarisasi tenaga ahli, keahlian dan keterampilan, teknik, alat dan fasilitas yang telah dikembangkan di Indonesia di bidang bimbingan, dengan demikian dimungkinkan pemanfaatan tenaga ahli dan keahlian tersebut dengan sebaik-baiknya.

c.       Meningatkan mutu profesi bimbingan, dalam hal ini meliputi peningkatan profesi dan tenaga ahli, tenaga pelaksana, ilmu bimbingan sebagai disiplin, maupun program layanan bimbingan (Anggaran Rumah Tangga IPBI, 1975).

Untuk menopang pencapaian tujuan tersebut dicanangkan empat kegiatan, yaitu:

a.       Pengembangan ilmu dalam bimbingan dan konseling;

b.      Peningkatan layanan bimbingan dan konseling;

c.       Pembinaan hubungan dengan organisasi profesi dan lembaga-lembaga lin, baik dalam maupun luar negeri; dan

d.      Pembinaan sarana (Anggaran Rumah Tangga IPBI, 1975).

Kegiatan pertama dijabarkan kembali dalam anggaran rumah tangga (ART IPBI, 1975) sebagai berikut ini.

a.       Penerbitan, mencakup: buletin Ikatan Petugas Bmbingan Indoesia dan brosur atau penerbitan lain.

b.      Pengembangan alat-alat bimbingan dan penyebarannya.

c.       Pengembangan teknik-teknik bimbingan dan penyebarannya.

d.      Penelitian di bidang bimbingan.

e.       Penataran, seminar, lokakarya, simposium, dan kegiatan-kegiatan lain yang sejenis.

f.        Kegiatan-kegiatan lain untuk memajukan dan mengembangkan bimbingan.

N.       Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang Dilakasanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto

Observasi dilaksanakan di SMA Negeri 3 Purwokerto pada tanggal 22 Maret 2016 dengan Kepala TU dan 24 Maret 2016 dengan Kepala Sekolah. Teknik pengumpulan data dengan teknik wawancara. Berdasarkan hasil wawancara yang kami lakukan di SMA Negeri 3 Purwokerto, manajemen pendidik dan tenaga kependidikannya sudah baik. Tenaga pendidik terdiri dari guru dan tenaga kependidikan terdiri dari Kepala Sekolah , Wakil Kepala Sekolah, Tata Usaha, Laboran, serta Pustakawan. Kami mewawancarai Kepala Sekolah dan Kepala Tata Usaha tentang manajeman pendidik dan tenaga kependidikan.

Kualifikasi akademik guru di SMA Negeri 3 Purwokerto lebih dari 99% guru berijazah S1. Tetapi masih ada 1 guru yang berijazah D3 olahraga yang sudah bersertifikat. Namun beliau tidak melanjutkan pendidikan karena usia beliau sudah lanjut. Jumlah guru dan karyawan ada 77 orang dan 14 guru honorer. Pembelajaran yang dilakukan oleh guru mata pelajaran di SMA Negeri 3 Purwokerto lebih dari 80% mengajar sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Begitu juga dengan tenaga kependidikan seperti Tata Usaha, misalnya mereka yang ada di bagian keuangan berlatar belakang dari sarjana ekonomi S1. Karena mereka yang sudah bersertifikasi harus mengajar sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

Tingkat kehadiran guru di SMA Negeri 3 Purwokerto mencapai 100% , jika ada guru yang tidak hadir dikarenakan sakit harus ada surat keterangan sakit dari dokter. Jika tidak ada maka dihitung alfa dan akan mendapat teguran dari Kepala Sekolah. Apabila ada guru yang tingkat kehadirannya kurang dari 80% otomatis akan melanggar peraturan pemerintah tentang kedisiplinan guru sebagai hukumannya dana sertifikasinya tidak akan turun. Begitu juga dengan pegawai Tata Usaha yang tingkat kehadirannya kurang dari 80% atau terlambat masuk kerja lebih dari 30 menit gajinya akan dipotong. Cara mengecek kehadiran guru dan pegawai lainnya menggunakan scan wajah.

Kualifikasi akademik Kepala Sekolah SMA Negeri 3 Purwokerto berijazah setaraf strata 2 dengan jurusan Teknologi Pendidikan. Beliau sebagai Kepala Sekolah tetap diberikan beban belajar. Beban belajar diberikan setengah persen dari beban belajar guru yang mengampu mata pelajaran Pendidikan Kewarganegaraan. Kepala Sekolah di SMA Negeri 3 Purwokerto sudah mempunyai sertifikat pendidik. Pengalaman sebagai guru sejak 01 Maret 1984. Sebelumnya beliau adalah guru di SMA Negeri Baturraden. Beliau pernah menjabat sebagai Wakil Kepala Sekolah. Pada tahun 2002, diajukan oleh sekolah untuk mengikuti seleksi Kepala Sekolah. Awal sebagai kepala Sekolah pada tanggal 24 Mei 2004 di SMA Negeri Rawalo dengan nomor dan tanggal surat keputusan 821.2/143/2004/2-05-2004. Kemudian, tugas di SMA negeri 03 Purwokerto dengan Surat Keputusan Bupati Banyumas pada tanggal 15 Juni 2011 dengan nomor 821.2//112/2011. Beliau menjabat Kepala Sekolah di SMA Negeri 3 Purwokerto sudah berjalan 5 tahun

Kualifikasi akademik Kepala Tenaga administrasi di SMA Negeri 3 Purwokerto berijazah diatas D3 atau setara S1 ekonomi. Beliau juga menjabat dipemerintahan Daerah Banyumas. Beliau sudah menjabat sebagai kepala Tata Usaha selama 2 tahun di SMA Negeri 3 Purwokerto. Dan masih ada pegawai Tata Usaha Lulusan SMA yang bekerja di sekolah tersebut.

Kualifikasi akademik kepala perpustakaan di SMA Negeri 3 Purwokerto berijazah diatas D1 setara dengan S1. Sedangkan untuk penjaga perpustakaan kebanyakan masih wiyatabakti namun lulusannya masih diatas D1. Bidang tugas kepala perpustakaan juga sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

Kualifikasi akademik kepala laboratorium di SMA Negeri 3 Purwokerto berijazah diatas D1, karena yang menjabat sebagai kepala laboratorium itu sendiri adalah guru yang ditunjuk oleh kepala sekolah. Ada empat laboratorium di SMA Negeri 3 Purwokerto yaitu lab. Bahasa, Biologi, Kimia, dan Fisika dengan petugas keempat laboratorium tersebut dari guru. Bidang tugas kepala atau tenaga laboratorium sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

Untuk menjadi guru di SMA Negeri 3 Purwokerto melalui seleksi, ada seleksi tes tertulis dan tes wawancara. Jika sudah lulus tes tertulis selanjutnya akan mengikuti tes wawancara yang akan dilakukan oleh tiga orang penanya adalah kepala sekolah, komite sekolah dan guru yang dipilih oleh kepala sekolah.

Guru-guru di SMA Negeri 3 Purwokerto mengikuti organisasi MGMP yang jika ada kegiatan dan membutuhkan dana dari masing-masing guru akan dibiayai secara keseluruhan oleh sekolah. Untuk mempererat tali kekeluargaan antara kepala sekolah, guru-guru dan karyawan SMA Negeri 3 Purwokerto diadakan kegiatan anjangsana dan paguyuban darma wanita.

Pembangan potensi dan kompetensi guru, kepala sekolah mendelegasikan sejumlah guru untuk mengikuti workshop, seminar dan berbagai pelatihan yang dibiayai oleh sekolah. Contohnya, SMA Negeri 3 Purwokerto dipilih untuk menerapkan sistem pembelajaran SKS untuk itu semua guru di SMA Negeri 3 Purwokerto mendapat pelatihan dari Dinas tentang SKS tersebut.

Setiap semester guru yang mengampu sebagai wali kelas akan mendapatkan reward jika salah satu muridnya mendapatkan prestasi. Dan jika ada guru atau karyawan yang tidak mengikuti aturan maka dia akan dikenakan hukuman berupa penahanan kenaikan jabatan, pemotongan gaji dan dana sertifikasi tidak turun.

Kinerja guru dan karyawan dinilai berdasarkan kehadiran, kedisiplinan yang berpedoman pada peraturan kerja PNS di lingkungan Kabupaten Banyumas dan peningkatan prestasi akademik siswa.

BAB III

PENUTUP

B.     Kesimpulan

Pendidik adalah tenaga pendidik yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Penilaian tenaga kependidikan sebenarnya bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian gaji/insetif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan karir, perancangan bangunan pekerjaan, pengembangan perolehan kesempatan kerja secara adil dan dalam rangka menghadapi tantangan-tantangan eksternal keorganisasian. Organisasi pendidik dan tenaga kependidikan antara lain PGRI, MGMP, ISPI, dan IPBI.

            Berdasarkan hasil wawancara yang kami lakukan di SMA Negeri 3 Purwokerto, manajemen pendidik dan tenaga kependidikannya sudah baik terlihat dari kualifikasi akademik kepala sekolah, kepala TU, guru,  kepala laboratorium, dan kepala perpustakaan; kesesuaian pembelajaran dan latar belakang pendidikan guru, kepala laboratorium, dan kepala perpustakaan; dan tingkat kehadiran pendidik dan tenaga kependidikan.