MAKALAH Tentang Penulisan Surat Lamaran Kerja

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca.

Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh kerena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Bekasi,10 September 2018




Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari-hari kita selalu melihat seseorang mengirimkan surat kepada orang yang dikehendakinya. Salah satu contohnya yaitu seorang kekasih yang mengirimkan surat kepada kekasihnya. Surat adalah sebuah alat atau media komunikasi yang berupa tulisan yang berisi informasi, pesan, pernyataan, atau tanggapan sesuai dengan keinginan penulis surat.

Pada saat seseorang siswa mengirimkan sebuah surat kepada gurunya yang menyatakan bahwa dirinya tidak bisa menghadiri atau mengikuti pelajaran yang dilangsungkan pada hari itu berhubung karena kesehatannya terganggu. Berdasarkan ilustrasi tersebut dapat dikatakan bahwa surat dapat berfungsi sebagai alat komunikasi atau penyampai informasi dari siswa tersebt kepada guru tersebut. Surat juga dapat berfungsi sebagai wakil penulis dalam hal ini, penulis tidak perlu langsung bertatap muka dengan orang yang dituju untuk menyampaikan informasi melainkan diwakili oleh surat.

Namun terkadang kita tidak mengerti bagaimana hakikat dan jenis surat serta bahasa surat. Untuk itu, dalam makalah ini akan dibahas mengenai hakekat dan jenis-jenis dari format surat tersebut. Terkadang dalam pembuatan surat lamaran pekerjaan kita mengalami sebuah kesulitan, oleh karena itu dalam makalah ini terdapat tata cara pembuatan surat lamaran pekerjaan agar pada saat kita membuat surat lamaran tersebut kita tidak lagi mengalami kesulitan. Dalam makalah ini, juga terdapat contoh surat resmi yang dapat dijadikan acuan dalam pembuatan surat resmi.

1.2  Rumusan Masalah

1)      Bagaimana bahasa yang digunakan dalam surat lamaran pekerjaan dan contohnya?

2)      Bagaimana teknik dalam wawancara Kerja ?

1.3  Tujuan

1)      Mengetahui teknik penulisan surat lamaran pekerjaan.

2)      Mengetahui teknik dan persiapan apa saja yang harus dilakukan ssebelum wawancara kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Surat Lamaran Kerja

Surat lamaran pekerjaan adalah surat dari seorang yang memerlukan pekerjaan (pelamar) kepada orang atau pejabat suatu organisasi/lembaga yang dapat memberikan pekerjaan atau jabatan. Surat lamaran pekerjaan dapat juga didefinisikan sebagai surat dari calon karyawan kepada calon majikan yang berisi permintaan agar calon karyawan diberi pekerjaan oleh calon majikan.

Pada umumnya seorang yang memerlukan pekerjaan akan mengajukan lamaran setelah ia memperoleh informasi tentang lowongan biasanya diperoleh dari teman, kenalan, atau melalui iklan koran, internet dan media massa lainnya. Di samping itu, seseorang dapat juga melamar secara mencoba-coba tanpa mengetahui ada tidaknya lowongan pekerjaan pada instansi yang dilamarnya. Untuk kedua kondisi tersebut di atas dapat dibuat dua model surat lamaran pekerjaan seperti berikut ini.

1)      Surat lamaran pekerjaan yang digabungkan dengan riwayat hidup (curriculum vitae). Dalam model ini riwayat hidup merupakan isi surat. Karena isinya  berupa gabungan surat lamaran pekerjaan dengan riwayat hidup, model ini juga dapat disebut model gabungan.

2)      Surat lamaran pekerjaan yang terpisah dari riwayat hidup. Dalam model ini riwayat hidup merupakan lampiran. Karena itu, model ini juga disebut model terpisah.

2.2 Syarat dan Cara Penyusunan Surat lamaran Pekerjaan

Setiap pelamar hendaknya menyadari bahwa melamar pekerjaan pada dasarnya adalah “menjual diri”. Artinya, pelamar harus dapat mempromosikan dirinya secara wajar dengan cara menyebutkan kualifikasi agar kemampuannya tergambar secara jelas. Untuk itu, penulisan surat lamaran harus memenuhi syarat berikut.

1)      Surat lamaran yang ditulis tangan harus ditulis oleh pelamar sendiri di atas kertas yang berkualitas baik, tidak boleh timbal balik, dan tidak harus memakai kertas bergaris.

2)      Surat lamaran yang di ketik hendaknya diketik pada kertas yang bagus kualitasnya (minimal HVS 60 gram) dengan jarak pengetikan 1,5 spasi, menggunakan karakter huruf yang mudah dibaca.

3)      Pada prinsipnya surat lamaran tidak perlu dibubuhi materai.

4)      Penampilan surat lamaran harus necis, bebas dari coretan atau koreksian.

5)      Isi surat lamaran harus menggambarkan sikap optimistis bahwa pelamar akan mampu bekerja dengan baik

6)      Isi surat lamaran tidak boleh bernada memelas atau minta dikasihani.

7)      Sapaan yang dipergunakan :

a.       Bapak/Ibu, jika melamar pada instansi pemerintah atau perusahaan swasta nasional

b.      Tuan, jika melamar pada perusahaan swasta asing

2.3 Riwayat Hidup dan Teknis Penulisannya

Dalam penampilan riwayat hidup tidak mempunyai format yang standar. Yang jelas, riwayat hidup ditulis seperti karangan singkat, diawali dengan judul dan ditutup dengan rangkaian tanggal, tanda tangan, dan nama. Adanya tanda tangan dan nama, membuat riwayat hidup tergolong sebagai surat dan tergolong sebagai surat keterangan, dalam hal ini keterangan pribadi.

Isi riwayat hidup dapat dikelompokkan atas lima subjudul, yaitu:

1)      Data pribadi.

2)      Pendidikan.

3)      Pengalaman bekerja.

4)      Referensi pribadi.

5)      Keterangan lain.

Referensi pribadi dalam riwayat hidup boleh dicantumkan, boleh tidak dicantumkan.

1)      Data Pribadi

Data pribadi yang dicantumkan dalam riwayat hidup meliputi nama, kelahiran (tempat dan tanggal lahir), jenis kelamin, status perkawinan, jatidiri (nomor KTP, SIM, atau paspor), dan alamat kewarganegaraan, suku bangsa, agama, tinggi berat badan, pencantuman agar disesuaikan terlebih dahulu dengan situasi dan kondisi. Tetapi, jika melamar untuk peragawan, peragawati, atau tenaga khusus yang lain barulah tinggi dan berat badan perlu dicantumkan. Tetapi, jika melamar untuk karyawan biasa, dana itu sama sekali tidak dibutuhkan.

2)      Pendidikan.

Untuk menulis riwayat pendidikan  sebagai subbagian riwayat hidup, perlu diperhatikan urutan penulisan sebagai berikut.

a.       Jika pada subjudul ditulis pendidikan sebagai subbagian riwayat hidup, perlu diperhatikan ururtan penulisan sebagai berikut.

Contoh :Tahun 2000 lulus SMP Muhammadiyah 24, Jakarta

b.      Urutan penulisannya harus dimulai dari pendidikan yang terendah, lalu diikuti oleh pendidikan yang lebih tinggi, sebab kata riwayat mengandung pengertian kronologis sehingga penulisannya harus mengikuti urutan waktu.

Contoh :Tahun 2000 lulus SMP Negri 18, Yogyakarta

c.       Jika pernah mengikuti pendidikan nonformal di samping pendidikan formal, tuliskan pendidikan formal terlebih dahulu.

Contoh :Tahun 2004 tamat SMK Negri IV, Cirebon

d.      Jika pernah mengikuti pendidikan di luar negri di samping di dalam negeri, tuliskan lebih dahulu pendidikan dalam negeri.

Contoh :Tahun 1997 lulus sarjana ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.

3)      Pengalaman Bekerja.

Pelamar yang telah memiliki pengalaman bekerja dapat mencantumkannya dalam riwayat hidup. Pengalaman itu disusun secara kronologis masing-masing dimulai dengan menyebutkan kapan bekerja (dari tahun berapa sampai tahun berapa), menjabat sebagai apa, pada perusahaan apa, di mana, dan mengapa berhenti bekerja dari tempat itu (jika pelamar berhenti secara baik-baik).

Contoh (1) : Maret 2001 sampai September 2004, Kasir pada PT Budi Mulia, Jalan Andalas No.10, Bandung. Berhenti karena mengikuti suami pindah ke Jakarta.

4)      Referensi Pribadi.

Yang dimaksud dengan referensi adalah keterangan dari orang tertentu tentang diri pelamar. Di dalam surat lamaran atau di dalam riwayat hidupnya, pelamar dapat menunjuk nama orang tertentu sebagai referensinya.

Sedapat-dapatnya orang yang ditunjuk sebagai referensi adalah orang yang lebih tua dari pelamar. Kalau bisa yang pangkat dan jabatannya cukup tinggi. Referensi yang paling baik adalah “orang dalam” (karyawan kantor yang dilamar). Orang tua (ayah/ibu), anggota keluarga, sanak family, suami/istri, tidak boleh diajukan referensi.

Dalam praktiknya, pihak yang memerlukan referensi telah menyiapkan blanko atau formulir untuk diisi oleh orang yang memberi referensi. Bahkan, lebih dari itu biasanya pihak yang meminta referensi juga memberikan amplop dengan perangkonya. Alamat tujuannya pun sudah diketik. Pendeknya, pemberi referensi tinggal mengisi formulir, memasukkannya kedalam amplop, lalu mengeposkannya. Jika permintaan referensi tidak disertai formulir, pemberi referensi dapat membuat surat referensi menurut versinya sendiri.

5)      Keterangan Lain.

Data yang tidak dapat dimasukkan ke dalam subjudul yang sudah ada, dapat dikelompokkan ke dalam satu subjudul tersendiri yaitu keterangan lain. Kedalam bagian ini dapat dimasukkan keterangan tentang keahlian khusus, misalnya penguasaan bahasa asing tertentu, pemilikan sertifikat, kegemaran pribadi, pemilikan SIM, dan lain-lain. Semua data yang masuk keterangan lain adalah sesuatu yang tidak diperoleh melalui pendidikan formal, melainkan melalui pengalaman atau melalui kursus yang tergolong sebagai pendidikan nonformal.

Keterangan yang akan dicantumkan hendaknya yang relevan dengan bidang yang dilamar. Jika kegemaran pelamar bertentangan dengan bidang yang dilamar, sebaiknya kegemaran itu tidak dicantumkan.

2.4 Wawancara Kerja

Wawancara adalah salah satu metode penggalian data atau informasi yang sangat penting dan relatif paling sering digunakan untuk mengukur kemampuan individu. Wawancara umumnya dilakukan secara tatap muka antara satu orang kandidat dengan satu orang pewawancara. Namun ada juga wawancara yang dilakukan dengan menghadirkan beberapa orang pewawancara secara bersamaan ataupun terpisah satu per satu (biasa disebut wawancara panel). Lamanya wawancara bervariasi, biasanya sekitar 30 menit hingga 2 jam, namun ada juga yang sangat singkat hanya dalam hitungan waktu 5 – 15 menit. Semuanya tergantung tujuan dan teknik wawancara yang digunakan.

Di dalam proses seleksi, tujuan wawancara secara umum adalah memperoleh sejumlah informasi penting yang dibutuhkan untuk mengukur aspek perilaku tertentu. Informasi tersebut umumnya sulit diperoleh hanya melalui tes tertulis saja. Hingga saat ini, wawancara merupakan salah satu alat terpenting yang digunakan dalam asesmen calon karyawan. Selain menggali informasi, wawancara juga digunakan untuk mengklarifikasi ataupun mengkonfirmasi data yang sudah diperoleh, misalnya hal-hal yang tercantum dalam riwayat hidup.

Selain itu wawancara kerja juga memungkinkan pelamar untuk menunjukkan kemampuan interpersonal, professional, dan gaya hidup atau kepribadian pelamar. Jika di dalam CV (Curriculum Vitae) pelamar hanya bisa mengklaim bahwa dirinya memiliki kemampuan komunikasi dan interpersonal yang baik.Bagi perusahaan, wawancara kerja merupakan salah satu cara untuk menemukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki pelamar tersebut untuk memegang jabatan / pekerjaan yang ditawarkan. Secara umum tujuan dari wawancara kerja adalah:

o   Untuk mengetahui kepribadian pelamar

o   Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan

Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan Membantu perusahaan untuk mengidentifikasi pelamar-pelamar yang layak untuk diberikan penawaran kerja

Teknik yang banyak dilakukan oleh banyak perusahaan kelas menengah dan kecil saat ini, untuk merekrut calon karyawan barunya adalah dengan melakukan berbagai macam seleksi dan wawancara. bahkan hampir  semua perusahaan menggunakan teknik ini untuk mencari dan merekrut para calon pekerjanya.

2.5 Masukan-masukan Seleksi

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.

Ø  Tantangan-tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

Ø  Tantangan-tantangan Ethis

Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

Ø  Tantangan-tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.

2.6 Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi

Departemen personalia dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuah langkah. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis (kesehatan)

Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi :

Ø  LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

Ø  LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN

Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

Berbagai Peralatan Tes

Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:

1)      Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

§  Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

§  Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

§  Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan

§  Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

§  Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang

2)      Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan

3)      Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

Ø  LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas.

·         Jenis Wawancara Kerja

Dalam dunia kerja, dikenal beberapa tipe wawancara kerja sebagai berikut:

-          Wawancara Seleksi (Screening Interview)

Jika pelamar atau kandidat untuk menduduki jabatan berjumlah lebih dari satu orang maka dilakukan wawancara kerja untuk menyeleksi siapa diantara kandidat tersebut merupakan kandidat yang paling qualified sehingga bisa dilanjutkan ke tahap seleksi berikutnya. Wawancara seleksi biasanya berlangsung singkat antara 15 – 30 menit.

-          Wawancara Telepon (Telephone Interview)

Demi menghemat biaya dan efisiensi waktu, banyak recruiter yang melakukan wawancara kerja melalui telepon.

-          Wawancara di Kampus / Sekolah (On-Campus Interview) Meskipun tidak banyak perusahaan yang melakukan wawancara kerja di kampus, namun untuk perusahaan perusahaan tertentu yang mencari para lulusan untuk dilatih lebih lanjut.

-           

-          Wawancara di Pameran Kerja (Job Fair Interview)

Pada pameran kerja biasanya, perusahaan memberikan berbagai informasi mengenai perusahaannya, menerima surat lamaran dan CV dari pengunjung (pencari kerja), Wawancara di Lokasi Kerja (On-Site Interview).

Perusahaan mengundang kandidat tersebut untuk melihat secara langsung lokasi kerja. Pada kesempatan tersebut recruiter biasanya langsung melakukan wawancara secara mendalam.

-          Wawancara Kelompok (Panel or Group Interview)

Wawancara kelompok adalah suatu jenis wawancara kerja dimana para pewawancara (recruiter) terdiri dari 2 (dua) orang atau lebih. Biasanya wawancara jenis ini dilakukan jika perusahaan memandang bahwa pelamar sudah hampir memenuhi syarat untuk diterima bekerja.

-          Wawancara Kasus (Case Interview)

Wawancara kerja jenis ini menekankan pada kemampuan analisis dan pemecahan masalah terhadap suatu kasus tertentu.

Ø  LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.

Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

Ø  LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.

Ø  LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

Ø  LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi

·         HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

Sebelum melakukan wawancara sebaiknya kita mempelajari terlebih dahulu mengenai pekerjaan dan perusahaan. Informasi tersebut bisa diperoleh dari berbagai publikasi resmi yang dikeluarkan perusahaan tersebut,baik berbentuk jurnal,majalah atau buletin.

Tipe–tipeWawancaraKerja

-          Wawancara Non directive

Teknik ini menggunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka seperti “mengapa anda ingin bekerja di perusahaan ini”, dan “apa kelebihan dan kekurangan anda”. Kesuksesan atau kegagalan dalam wawancara tradisional akan sangat tergantung pada kemampuan si pelamar dalam berkomunikasi menjawab pertanyaan-pertanyaan, Dalam wawancara kerja tradisional, recruiter biasanya ingin menemukan jawaban atas 3 (tiga) pertanyaan:

1)      apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan?

2)      apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai dengan harapan recruiter?

3)      apakah si pelamar akan bisa bekerja dalam team dan memiliki kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan?

-          Wawancara kerja behavioral

Didasarkan pada teori bahwa “performance” (kinerja) di masa lalu merupakan indikator terbaik untuk meramalkan perilaku pelamar di masa mendatang (baca: ketika bekerja). Dalam wawancara kerja behavioral, si pelamar harus dapat menyusun jawaban yang mencakup 4 (empat) hal:

(1)   menggambarkan situasi yang terjadi saat itu,

(2)   menjelaskan tindakan-tindakan yang diambil untuk merespon situasi yang terjadi

(3)   menceritakan hasil yang dicapai, dan

(4)   apa hikmah yang dipetik dari kejadian tersebut (apa yang dipelajari).

Dalam wawancara behavioral ini teknik yang paling sering dipergunakan adalah yang disebut S-T-A-R atau S-A-R atau P-A-R.

a.       Situation/Problem/Task

b.      Action

c.       Results

Berikut berbagai contoh pertanyaan yang sering dilakukan dalam wawancara kerja:

1)      Pekerjaan yang dilamar > Mengapa Anda ingin bekerja di perusahaan ini?.

2)      Pendidikan dan Pelatihan > Mata kuliah apa yang paling Anda sukai dan paling Anda benci?

 3)  Latar belakang keluarga > Apa pekerjaan orang tuaAnda?

 4)  Kepribadian > BagaimanaAnda menilai diriAnda sendiri?

 5)  Penilaian pribadi > Faktor-faktor apa yang paling mendukung pengembangan

       pribadiAnda?

 6)  Tujuan karier > Apa tujuan jangka panjang karierAnda?

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Surat bisa dikatakan sebagai alat komunikasi yang dapat membantu orang dalam berhubungan dengan satu sama lain dalam jarak jauh ataupun untuk keperluan yang lebih resmi contohnya seperti surat lamaran.Surat lamaran sendiri merupakan surat yang digunakan untuk melamar pekerjaan. Terkadang dalam pembuatan surat lamaran pekerjaan kita mengalami sebuah kesulitan, oleh karena itu dalam makalah ini terdapat tata cara pembuatan surat lamaran pekerjaan agar pada saat kita membuat surat lamaran tersebut kita tidak lagi mengalami kesulitan. Dalam makalah ini, juga terdapat contoh surat resmi yang dapat dijadikan acuan dalam pembuatan surat resmi.

3.2 Saran

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan bisa menambah wawasan tentang bagaimana tata cara untuk menulis surat lamaran pekerjaan.Sehingga dapat mempermudah dalam membuat surat lamaran pekerjaan yang terkadang banyak yang mengalami kesulitan dalam pembuatannya.

DAFTAR PUSTAKA

·         Purwanto, Djoko. Komunikasi Bisnis, Jakarta: Erlangga, 2006

·         Finoza, Lamuddin. Aneka Surat Sekretaris dan Bisnis Indonesia, Jakarta: Diksi Insan Mulia, 1991

·         Ghaisani, Z.D. Nabila. Jurus Cepat Membuat Surat Lamaran (Kiat Melamar Pekerjaan).